Nombreuses sont les publications qui évoquent la complexité du spectre de référence de la génération Z. Nous allons dans cet article vous donner les clés qui vous permettront d’optimiser vos chances de ne pas passer à côté de la perle rare. Cette perle, sortie d’Ecole de Management est qualifiée, volatile et demande une attention toute particulière lors d’un processus de recrutement.

Début juin, un besoin au sein de votre équipe apparaît et vous devez trouver un candidat junior fraîchement diplômé d’Ecole de Management pour une intégration au mois de septembre afin de répondre à des exigences opérationnelles importantes et urgentes. Jusqu’ici tout va bien. Dès lors, vous sollicitez votre service RH / recrutement afin de vous accompagner dans cette démarche. Ensemble, vous prenez le temps de rédiger une définition de fonction digne de ce nom. Vous planifiez par ailleurs de diffuser des annonces sur les sites partenaires. Tout est en ordre, le recrutement est lancé ! L’activité s’intensifie, les réunions se multiplient. Le temps passe et l’annonce ne sera finalement publiée qu’à la fin du mois de juin. Vous recevez quelques candidatures qui, malheureusement, ne correspondent pas à vos critères. Les profils sont certes de qualité, mais ne répondent pas à votre cahier des charges en termes de budget. Votre réaction naturelle est de vous dire : « mais il y a 500 élèves qui sortent chaque année d’Ecole de Management. Diantre ! Je vais bien trouver un candidat ! ». NB : Si vous utilisez encore le mot diantre, cela peut-être un indicateur révélateur de l’existence d’un petit fossé vous séparant de la génération Z… Deuxième semaine de juillet, vous recevez enfin une candidature de qualité correspondant parfaitement à votre recherche ! Un de vos collaborateurs vous sollicite, un client vous contacte, vous devez gérer plusieurs impératifs. Malgré tous ces événements exogènes vous parvenez enfin à joindre votre candidat qui accepte de vous rencontrer. Votre agenda est chargé, l’entretien n’aura lieu que la semaine prochaine mais pas de crainte, le candidat tant attendu précise qu’il n’a pas d’autre processus de recrutement avancé… Troisième semaine de juillet, veille de l’entretien, la perle rare vous appelle pour vous indiquer qu’il a finalement décidé de finaliser un processus de recrutement avec une autre entreprise qu’il a rencontrée deux jours auparavant. Les vacances sont là et… votre candidat s’en est allé. Le processus sera relancé au mois de septembre… Mais que s’est-il passé ? En réalité, plusieurs choses. Premièrement, il est certain que la référence que nous avons habituellement en entreprise au temps n’est pas la même que celle des nouvelles générations. Surtout pour ceux qui terminent leurs études et qui sont en recherche active. Par ailleurs, les moyens utilisés pour trouver ce type de candidats sont moins adaptés. Une simple publication d’annonces sur des job boards classiques ne sont clairement plus suffisants.

Voici donc 5 conseils pour optimiser vos chances de capter ces digital natives :

Vous l’aurez compris. Il est impératif de moduler votre agenda afin de vous dégager du temps pour recevoir rapidement les candidats en entretien. Idéalement dès le lendemain de la première qualification téléphonique. Au-delà du fait d’augmenter drastiquement vos chances de capter la perle rare en premier, cela marque un intérêt de l’entreprise pour la candidature.

Pour la génération Z, nous l’avons lu et relu, les méthodes de sourcing classiques sont souvent désuètes. Qui plus est pour un candidat en recherche active, issu de formation supérieure et à qui on a appris à utiliser les nouveaux outils digitaux. N’hésitez donc pas à passer du temps sur les réseaux sociaux type Linkedin pour solliciter les candidats qui correspondent à votre recherche. Usez et abusez de Twitter et Facebook qui sont de réels vecteurs d’informations pour la recherche d’emploi de nos jeunes actifs. Pensez peut-être à créer une page entreprise sur WTTJ (Welcome to the Jungle) ou à diffuser votre annonce via Kudoz.

Ne soyons pas défaitistes ! Il y a bien des cas où vous réussirez à capter les meilleurs profils et à les recevoir en entretien. Attention à bien positionner le curseur entre questions / analyse des compétences et promotion de votre entreprise puis bien entendu du poste proposé. En effet, un candidat diplômé d’une Ecole de Management sera plus exigeant que ses camarades issus du’un cursus universitaire. Il faudra le séduire. Veillez à présenter les valeurs fortes de votre groupe, les points positifs mis en avant régulièrement par vos collaborateurs. Si ce troisième point est respecté de manière systématique, cela sera naturellement bénéfique pour votre marque employeur. Votre entreprise a t-elle déjà participé à Great Place To Work ? Il pourrait être intéressant d’y songer. Quels sont les commentaires concernant votre société postés sur Glassdoor ? Avez-vous jeté un oeil sur ce site ? Votre page entreprise Linkedin est-elle à jour ? Disposez-vous d’une page carrière ? Autant de données / avis que le candidat s’empressera de consulter avant de vous rencontrer. Il faudra y être préparé.

Enfonçons-nous une porte ouverte en avançant que les nouvelles générations sont sensibles aux modes de travail collaboratifs ? Assurément oui. Mais ce n’est pas pour autant qu’il ne faut pas évoquer le sujet. Même si votre groupe n’est pas une #fintech, #foodtech ou autre start-up innovante, mais une industrie plus traditionnelle, pensez à évoquer les processus et outils qui ont été mis en place pour favoriser cette tendance.

Ne perdez jamais de vue que les jeunes diplômés comme leur nom l’indique sont … jeunes ! Il est donc fondamental de réfléchir aux perspectives qui peuvent s’offrir à eux et leur présenter clairement les pistes potentielles d’évolution. Quid des TPE / PME ? Dans ce cas, n’hésitez pas à évoquer la montée en puissance des responsabilités confiées. Il s’agit aussi d’une évolution intéressante qui séduira les plus polyvalents.