Sur les marchés anglo-saxons, le recrutement est résolument transactionnel, cela signifie que près de 80% des recrutements sont externalisés à des cabinets perçus comme des experts. Dans ces pays, les entreprises considèrent dans la majeure partie des cas, que le recrutement n’est pas une composante des ressources humaines. Ils n’estiment pas non plus que cette activité relève des managers opérationnels. Traditionnellement, ils sollicitent des prestataires externes.

Ce n’est donc pas un hasard si les majors du secteur sont d’origines anglaise ou américaine.

En France, ce taux diminue de manière conséquente pour atteindre les 26% ! Ce constat traduit plusieurs phénomènes :

Les entreprises font appel à des cabinets de recrutement dans deux cas précis :

1/ L’urgence

En effet, la première cause de sollicitation d’un cabinet est la naissance tardive d’un besoin en recrutement. La charge de travail ne permettant pas aux ressources internes de mener à bien le projet, elles le confient à un prestataire externe.

2/ La pénurie d’un profil 

Il s’agit souvent ici de recruter un profil technique (technicien de maintenance, développeur informatique, responsable des affaires réglementaires…). Les candidats sont rares et très sollicités. Les entreprises préfèrent donc confier la mission à un cabinet spécialisé sur une fonction ou un secteur d’activité qui leur fera bénéficier de leur réseau ou d’une base de données candidats.

En France le recrutement est une activité directement liée au développement des ressources humaines.

La plupart des responsables RH ou DRH supervisent l’activité recrutement. Cette thématique représente pour eux une mission fondamentale. En découlent des activités connexes comme le management des talents, l’optimisation de la marque employeur et aujourd’hui l’indbound recruitment.

Les managers opérationnels sont très souvent impliqués dans les processus de recrutement.

La plupart des managers : responsables marketing, directeurs commerciaux ou techniques, sont eux aussi parties prenantes dans le processus. Ils sélectionnent les candidatures, participent aux entretiens, et sont garants de la décision finale. Le recrutement fait partie de leurs responsabilités, ils ont donc moins d’intérêt à faire appel à des cabinets externes.

Nous savons que les formations supérieures en ressources humaines, au-delà de l’aspect juridique proposent des modules conséquents sur la thématique du recrutement. Qu’en est-il des formations plus généralistes type Écoles de Management ou techniques comme les Écoles d’ingénieurs ou leurs équivalents universitaires ?

Formons-nous systématiquement nos futurs managers à adopter la bonne posture en entretien ? A connaître la règlementation et les usages en termes de non-discrimination ?… Pas de manière systématique c’est certain.

Il existe donc un paradoxe dans notre système puisque nous demandons à des managers d’équipes de recruter leurs futurs collaborateurs sans toujours leur offrir les clés qui leurs permettront de gagner du temps et d’être plus efficaces.

Il semble donc nécessaire d’accompagner ceux qui le souhaitent en leur proposant des formations adaptées rappelant les fondamentaux d’un processus de recrutement, favorisant les simulations d’entretiens, et leur présentant les nouveaux outils et techniques qui permettront de recruter les meilleurs talents.

Les ressources RH / HRBP peuvent dans certains cas se charger de professionnaliser les managers sur cette thématique mais force est de constater qu’elles n’ont pas toujours le temps. Le recours à un prestataire externe en formation, spécialiste du recrutement semble donc être une piste à étudier.