Recruter des profils commerciaux qu’ils soient sur le terrain ou managers opérationnels a toujours été une mission difficile. Mais pourquoi est-ce si compliqué ? Comment adapter sa stratégie de recrutement et mettre en place des actions percutantes et efficaces ?   

Soft skills vs hard skills

Outre-Manche, nos voisins anglo-saxons vont très souvent prendre en compte, dans le cadre de leurs recrutements, les qualités intrinsèques des candidats, c’est-à-dire les soft skills comme critères déterminants. En France, il est encore nécessaire de justifier de compétences comportementales exemplaires alliées à une connaissance sectorielle qui prendra d’ailleurs très souvent le dessus lors d’un recrutement.

Combien de fois lisons-nous sur une annonce : « 5 ans d’expérience professionnelle acquise dans le domaine du … ». En d’autres termes, même si le candidat est reconnu par ses pairs pour ses excellentes compétences commerciales, il sera rarement reconnu comme tel par un futur employeur s’il évolue dans un domaine d’activité différent du sien.

Cette tendance est fortement marquée en industrie, moins dans les services. Par conséquent, si vous commercialisez des joints d’étanchéité ou des solutions aérauliques, il vous sera difficile de prétendre à une fonction de commercial dans le domaine du prêt-à-porter. Triste réalité qui rétrécie le champ de recherche des recruteurs !

Cette tendance est initiée le plus souvent par les managers opérationnels qui estiment être rassurés s’ils recrutent un candidat connaissant leur secteur d’activité. Est-ce vraiment le cas ? Peut-être dans certains secteurs très techniques mais cela est loin d’être systématique.

L’appât du gain et la concurrence marché

Les profils commerciaux sont souvent très sensibles à l’aspect pécuniaire. En même temps, il serait difficile de leur en vouloir dans la mesure où leur rôle consiste à faire croitre le chiffre d’affaires et d’être rémunéré en fonction.

Mais cela implique de ne pas prendre cette donnée à la légère. Trop d’entreprises se fourvoient en proposant une rémunération selon leurs grilles historiques sans considérer à sa juste valeur la concurrence du marché. Si vous souhaitez recruter un profil confirmé et que vous concurrents proposent un package de 30% supérieur, interrogez-vous sur la qualité des profils qui accepteraient une telle offre.

De fortes personnalités

Un commercial peu importe son niveau de responsabilités doit être pugnace, endurant, et faire la différence auprès des clients. Par conséquent, ces populations ont souvent des personnalités marquées. Ils sont plus exigeants au regard de leur investissement, parfois passionnés par les produits ou services qu’ils commercialisent et pour certains ambitieux.

Dans ce contexte, il apparaît nécessaire de réfléchir à votre marque employeur et plus globalement à votre politique en matière de ressources humaines. Est-elle adaptée aux enjeux des fonctions commerciales ?

 4 clés pour réussir vos recrutements

Au regard de tous ces éléments, quelles actions mettre en place pour optimiser vos chances de recruter les meilleurs candidats ?

Nous l’avons vu, ce n’est pas la tendance française. Néanmoins, se concentrer sur les compétences comportementales favorisera grandement vos chances de trouver un candidat de qualité. Mieux vaut former un nouvel entrant à vos produits / services que de vous apercevoir après coup que le candidat recruté est un piètre vendeur ! Gain de temps et d’argent assuré !

Rien de pire que de ne pas trouver la perle rare uniquement pour des questions de rémunérations. C’est le nerf de la guerre. Si le package est sous-dimensionné, il n’y a que très peu de chances que vous arriviez à vos fins. Usez donc de vos talents de persuasion pour négocier avec votre N+1 ou votre DRH.

En revanche, si vous échangez avec des candidats qui ne s’intéressent qu’à la rémunération et non au projet, je vous invite à passer votre chemin.

Beaucoup de commerciaux attendent à plus ou moins longs termes d’occuper des fonctions managériales. Il est donc décisif de ne pas oublier de communiquer ce point lors du premier entretien de recrutement. D’autant plus si votre candidat est en début de carrière. Evoquez les possibilités de mobilités internes transversales (en marketing par exemple) si la taille de vos équipes de permettent pas de mouvements verticaux à moyens termes.

Dites-vous que si le candidat que vous avez identifié est bon, il est probablement impliqué dans d’autres processus de recrutement. Ne le perdez pas pour une question de timing ! C’est trop souvent le cas. Faites de la place dans vos agendas ! Tout est urgent, mais est-ce qu’une réunion mensuelle est vraiment plus importante qu’un candidat potentiel en entretien ? Cela se discute !